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                    地方政府治理能力現代化問題研究

                     摘要

                    地方政府治理能力現代化對實現國家治理體系和治理能力現代化起到了重要作用,在中國地方治理中有著不可比擬的作用。在另一方面也對所管轄區域的政治、經濟、文化、社會、生態、法治等方面起著積極作用。推進國家治理體系和治理能力現代化作為一個關乎全局的系統性工程,其繁雜性與長期性毋庸贅述,在這一個龐大的工程里,地方政府治理能力現代化始終發揮著基礎性、推動性作用,占據著十分重要的地位。因此,地方政府需要不斷增進和改善地方治理能力,促進地方社會和諧發展,適應社會主義事業發展的需要,增強人民群眾的在治理過程中的獲得感。本文通過對于地方政府治理能力及其現代化的研究,探討了關于地方政府治理能力現代化的困境表現,梳理了形成治理困境的成因分析并得出了地方政府治理能力現代化的提升路徑。

                     關鍵詞:地方政府;治理能力;現代化

                     一、引言

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                    在民主革命時期,傳統的政府人事管理制度開始發展,這種模式在當時是對社會起到了積極的作用。伴隨我國社會主義現代化建設的不斷發展,開始出現了一些不相適應的問題。因此,實踐證明,公共部門的人力資源—公務員和公務員制度對政府的工作水平、工作效率影響很大,公共部門的效益與效率成為了很重要的影響因素。

                    當前,為了轉變我國政府人事管理的模式,將新的人力資源管理理念和模式應用到政府人事中以及提高人事管理水平是非常有必要的。結合公共部門人力資源的特征,通過有效的開發與管理推進公共部門的人事管理體制現代化轉變成為需要進一步研究的新課題。

                    (二)研究意義

                    1.理論意義

                    首先,可以完善、創新公安機關人力資源管理激勵機制,建立科學統一的公務員管理體系。建立合理有效的新體系并使其能正常運行不僅要遵循基本的法律法規還要引入新觀念新模式。通過建立推廣新的公共部門人力資源管理模式,有效克服體制缺陷。把新城代謝機制和保障機制作為切入口,通過權力下放、責任分工,構建多元化的獨立性現代型人事管理體系。其次,可以完善公安機關人力資源管理的相關理論,加快轉變管理方式,使其更加現代化、多元化和靈活化。突破傳統人事管理的局限,把側重點放在人力資源的規劃、開發和利用上,通過借鑒先進的管理經驗及學習優秀的科學技術總結出新的管理方法。

                    2.實踐意義

                    公安機關作為社會秩序的維護者、人民治安的穩定者、眾多重要行政保障機關之一。而機關內部的各部門民警作為人力資源中的核心首要,其思想觀念、政治信仰、法制素質影響著公安機關的行政過程、方式和產生的結果影響,甚至決定著公安機關的整體形象。

                    第一,更好強化公安機關服務宗旨;我國現在施行的將公務員與其他工作人員分離開進行管理的政策,在極大程度上保證了公務員制度的簡潔性。讓優質人力資源管理制度下的公職人員以一種廉潔高效的穩定狀態去增強為人民服務的意識,堅決貫徹對xx政策的執行力。

                    第二,有利于提高公安機關人員的工作效率;一個人的工作效率高低,是評判工作能力的重要指標。行政機關的公務員工作效率代表了政府的辦事效率。公安機關民警工作效率的提高可以有效克服機構臃腫、人浮于事、浪費時間的現象,有助于加快案件的辦理進程、突發事件的處理速度和公共秩序的恢復與穩定。

                    第三,有利于提高公安隊伍的整體素質;警察崗位的特殊性要求了隊伍里的民警整體素質要處于一個高層次的狀態。對于行使國家權力和履行國家公共職能的民警來說,他們在法律意識和依法行政水平,運用法律方式、民主方式處理問題,解決矛盾上有著極高的要求,同時還要具備很高的思想覺悟。

                    第四,有利于樹立良好的公安機關形象;人民警察的工作與群眾的利益息息相關,社會各界和群眾對警察的每一次行動都十分關注,都會有自己的評價。每次的行動,無論好壞都會影響到公安機關的工作,還會影響到黨和政府對公安機關的信任。

                     二、相關概念界定

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                    各個國家對公務員的概念是根據本國國情所界定的,各有不同?!肮珓諉T”一詞,是從近代開始由外文翻譯而來的,大致意思是從事公共事務、政府服務的人員。當前實施的《中華人民共和國公務員法》第二條規定,公務員是指依法履行公職,納入國家行政編制,由國家財政負擔工資福利的工作人員。

                    (二)公務員激勵機制

                    根據現行法律法規和政策規定,具體指機關依照法律規定或有關章程的規定,對工作表現突出、有顯著工作業績或有其他突出事跡的公務員或公務員集體授予一定榮譽或給予物質獎勵的以示鼓勵。是對公務人員完成自身職責的好壞、實現公共管理服務目標的大小進行綜合評價,并有針對性的進行獎懲的一種體系。

                    三、盈江縣公安局人力資源管理機制存在的問題及原因分析

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                    1.職務晉升機制不合理

                    首先是在領導崗位的晉升方面,高層領導的主觀意愿對晉升結果影響太大,客觀量化評價指標太低,權重過低,龐大公安隊伍的領導崗位數量顯得太少,與其他機關部門形成了鮮明的對比,競爭往往激烈。

                    其次是近年來實施的警員職級套改,雖然在一定程度上擴寬了非領導崗位人員的晉升渠道,但由于過于注重積分制,還有部分人員的晉升并非全靠工作績效,而是因為積累的工齡晉升,導致年輕民警沒有了上進的動力,這些不合理的晉升機制使得民警的價值很難實現。

                    最后由于傳統的論資排輩的晉升機制,很難確保是公平、公正、公開的良性競爭,表面考察的入選人員名單,可能也只是一種形式化,并未真正將每個人納入考察對象,不能讓真正能力水平優秀的人獲得職務晉升。

                    2.績效考核體系不完善

                    第一,考核內容和方式過于形式化缺乏更詳細的客觀標準。在考核上仍然是領導的主觀意見起到決定性作用。例如,在民警人員的月度考核中,雖然達到有優秀、良好、不及格標準的分數,但具體的評分標準并未確切劃分,各部門之間沒有明確的指標和統一的可量化指標,無法真正考評能力和水平。

                    第二,考評沒有充分的發揮制約和激勵作用。當考核結果出來后,并未采取相應的獎懲行為,不但沒有讓考評成績突出的成員受到表彰,而且也不能在局內樹立一個公開的學習好榜樣。相反,會使考評成績不理想的成員不能認真對待自己存在的問題,不能及時的糾正自己的工作態度差等缺點,難以發揮考評的功能和作用。

                    第三,考評結果對薪酬分配和職務晉升影響不大??荚u結果沒有得到重視,沒有將考評的結果納入薪酬的分配與職務晉升考察中來,導致考評成績一般,甚至不太好的成員仍然得到了和其他成員同樣的福利待遇,會直接影響到廣大成員對于考核體系的判斷力和認可度,不能形成一種公平的工作競爭環境。

                    3.教育培訓實踐性不足

                    第一,教育培訓方式過于單一。除日常的表彰和思想教育以外,主要還是按照上級的要求,對民警進行定期的講座和現場實際培訓。除此之外,就是對新政策的解讀或經驗交流,年度培訓內容也很相似,缺乏創新性的培訓課程。

                    第二,教育培訓實效性較弱。在上述的調查中顯示,民警們對于本局開展的各種思想教育活動可以提高工作積極性的滿意度不好說占大多數,還有在“我接受的培訓內容豐富多樣”和“接受過培訓的民警在本局工作中比其他人出色”調查項目上呈現的都是基本不同意的狀態,說明了局內教育培訓度的效果沒有實際效力性,活動處于一種無用功的地位,不能增強民警的思想覺悟。

                    第三,教育培訓時間較短,崗位有限。民警總體任務繁重,尤其是基層一線民警的工作多數是長期處于事多繁雜的狀態,學習內容范圍不能全覆蓋,受到時間、地點的限制大,集體長期系統學習的機會少之又少。

                    (二)存在問題的原因

                    1.缺乏激勵文化氛圍

                    一直以來,機關內的文化制度構建主要取決于領導人意志,尤其是對權力的崇拜最為明顯,這樣的氛圍下使得個人想要憑借工作績效考核評價和自身人格取得晉升變得格外困難。在上述的調查中發現大部分民警都認為是將人情放在了第一位,在考慮晉升問題上就會潛移默化的向“關系戶”靠攏,使其他人失去了被提名的機會,削弱了法律的合理性,再加上在日??冃Э己撕凸芾碇?,人和事等價性考核標準被忽視,使得激勵的有效性難以發揮。

                    在激勵文化建設方面上,激勵文化一直沒有得到應有的重視,例如,績效考核成績突出的成員沒有受到公開表彰和推廣學習,最多只是所在辦公室的口頭贊揚,不能號召大家形成學習正向的激勵氛圍。同時,輕視了負激勵的作用,負激勵可以維持規章秩序,樹立紀律威嚴,守住公務員的公職底線,尤其是可以潛移默化的要求民警們在工作時,不濫用執法權力,認真踏實的為人民服務,避免造成不必要的社會抵觸和不良影響,但正激勵和負激勵都不能提供現實的發展需要,一直處于被動地位。

                    2.激勵方法單一

                    首先是物質與精神激勵皆不足。物質需要是人在日常生活中屬于最基本的需求,發揮的作用和價值都只是淺薄的,如果只單獨使用,激勵的效果不能達到全面覆蓋。精神激勵方式靈活多樣,可以在不同階段,針對性的使用不同激勵方法提高成員的工作積極性。例如,可以利用新媒體在盈江警方微信公眾號和官方微博上進行先進典型的宣傳,讓社會各界看到民警們的工作態度,加深公安機關的外在形象,但盈江縣公安局不管是在物質激勵上,還是精神激勵上都沒有過太大的改進與創新,民警們對于激勵的整體滿意度也不高。

                    其次是各種福利相對減少。公安機關作為公務員體系中的一個復雜客體,其工作性質和責任承擔相對比其他單位重。自疫情以來,處于邊境線的盈江縣,有關部門聯防聯控的職責十分重大,這使得基層民警身上的擔子一直都是處于超負荷的狀態,但民警的福利待遇并沒有增加,甚至有些還有縮減。例如,節日的工會超市折扣延期或者不發,原本周末排值班輪流的原則卻出現同一人連續坐班等情況?,F有的激勵方法基本上無法提高民警的工作積極性和工作質量,使得激勵機制形同虛設。

                    3.薪酬激勵彈性不足

                    公安民警也屬于公務員隊伍,除少數的加班補貼外,和普通公務員的工資差距并不大,這顯然與警務工作的繁重和高風險相矛盾。因為民警面臨著更大的職業風險,但卻無法獲得同等的薪酬。

                    此外,基層公安機關作為部門人員最多的部門,對警察隊伍的培養和發展起著舉足輕重的作用,相對其他政府部門困難得許多,薪酬激勵可直接影響到民警的收入增長。結合2015年我國頒布并實施的《關于全面深化公安改革若干重大問題的框架意見》和盈江縣公安局的情況來看,將績效考核納入薪酬激勵彈性并沒有實施到位,在實際中差距仍還是體現在行政職級上,過于與職務本位掛鉤,沒有發揮激勵的功能和進一步強化績效考核結果的運用,難以獲得客觀公正的能力評價,也導致薪酬激勵的效果并不顯著。

                     四、盈江縣公安局人力資源管理激勵機制優化原則和對策

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                    要堅持以人為本的原則,人力資源有著舉足輕重的地位,需要被高度重視。激勵機制的建立最終是為了合理高效的配置人力資源,在公安部門這樣一個復雜主體上,處于不同崗位的民警個人需求也不一樣,以盈江縣公安局為例來說,基層派出所的民警在實際工作中更多的是希望基礎工作條件和薪酬待遇有所提高,而刑偵、網關部門的民警則希望的是技術含量的工作條件提高。

                    因此要高度重視人的主體地位,堅持立足于以人為本的原則改進激勵機制,不能以偏概全,要靈活多樣。尤其對于地處邊疆少數民族居多的盈江縣來說,要考慮到結合本地民族特色、風俗習慣,充分融合傳統文化,建立一個要以公安民警在具體工作中的實際需要作為基本出發點,總結民警工作的規律,充分了解各崗位民警的不同需求,以此為基礎采取必要的措施,從而制定出合理的人力資源管理激勵機制。

                    ?。ǘ┳鹬乩斫?、溝通激勵原則

                    激勵機制需要遵循尊重理解、溝通的原則,才能更好地發揮其作用,不能只靠上級對下級的單向輸入。美國著名學家馬斯洛在20世紀40年代提出的“需要層次理論”,理論被劃分為五個層次,由下而上呈金字塔型,尊重這一層次處于第四層的靠上位置,說明當代人對尊重的需要感十分強烈,特別是對屬于基層的公務員來說,大多數人所追求的應該就是尊重需求,通過完成自己的本職工作后可以得到屬于自己的那份應有的回報。盈江縣公安局各部門領導可以通過公務員的實際需求來制定激勵的政策措施,使處于基層的公務人員提高積極性,提高他們的工作效率。

                    溝通意味著是通過溝通交換信息,從而進行工作的交接與變更,而過程中溝通的順暢、及時和全面性會造成公共部門人力資源激勵機制運用效果是否顯著。同時,通過溝通可以讓在基層工作的公務員與上級、同事構建一種良好的關系,特別是讓上級領導真正了解到工作人員在實際工作中遇到的問題,需要解決的困難,從而做出正確的指引,為各部門人員排憂解難,保持積極向上的工作狀態。還有,盈江縣公安局不僅要做好公開公正進行選拔,還要讓每個成員充分發揮其能動性,讓每個成員盡可能的參與到重大決策中,暢所欲言、發表個人見解,及時溝通。

                    ?。ㄈ淞⒖茖W的激勵理念

                    科學的激勵意識,需要大力破除傳統思想的束縛。在改革開放后,盈江縣的社會經濟得到了快速發展,但傳統的官本位思想在我國思想文化上仍然占據著重要地位。根據亞當斯的公平理論研究分析,在實際工作中員工會將工作時的付出程度與獲得的薪資報酬進行對比,還有將自己的付出程度及薪酬待遇與他人的付出程度及薪酬待遇進行分析比對。

                    因此,公安部門人力資源激勵管理工作應當及時更新觀念,樹立“人力資源是第一資源”的首要原則,充分運用公平理論,以人力資源作為工作展開的關鍵點,樹立科學的激勵理念培養人才、利用人才,促進人才的積極性,始終堅持公平原則,盡可能的營造公平公正的環境氛圍,讓各部門的成員感到平衡,公平公正公開地考察和挖掘人才,鼓勵人才提高能動性和思想覺悟,為人才創造良好的環境。

                    ?。ㄋ模┙⑼晟频目冃Э己梭w系

                    由于公安部門內各崗位人員的工作能力和工作態度是不一致的,應當通過利用績效考核這一途徑,創造一個相對公平的平臺,對各成員實行多元化考核,明確考核評議的主體責任。在以“德、能、績、勤、廉”為基礎性的考核過程中,平常也要關注民警的業務能力與工作態度,更加注重日??己?。

                    在考核方式上,實施領導評議與群眾民主測評相結合,突出民主測評權重。根據民警崗位和個人的加班情況,適當提高補助,拉開內部薪酬差距,實現各成員的自身價值,打造一種積極進取的工作環境,改善邊境一線民警的福利待遇,使考核結果更加客觀公正。而且公安局在考核時要對考核對象進行全方面、多角度的嚴格考核,不但要有對成員的個人考核,還要有對部門的整體考核,讓部門工作付出和回報度保持一致性,彰顯出績效考核的公平公正,讓激勵機制發揮它應有的功能和作用。

                     六、結語

                    21世紀管理的主題是以人為本,人才成為最搶手的資源。無論是政府還是企業都需要大量的人才,這就需要政府考慮用什么樣的方式才能更好地吸引并留住人才。有效的激勵制度就是解決問題的關鍵。黨的十八大會議也對人才激勵機制有了重要指示,這體現了人才激勵機制的重要性,推行符合時代發展趨勢的新機制,才能更好的提高行政效率,跳出局限圈,使公務員隊伍更高效的運轉。

                    云南省德宏州位于西南云嶺邊陲,地理位置偏遠、交通不便、經濟相對落后,各種區位優勢遠都不如其他地區,同等招錄條件下吸引不了優質人才。而且由于德宏州的多民族聚居特點,在開展實際工作時對民警自身素質要求更高,基層民警超負荷工作問題突出。德宏州與緬甸接壤,國境線長達503.8公里,盈江縣地處邊境線縣市之一,自緬甸內戰以來,靠近邊境線村民的安全和生活都受到了不同程度的影響,其民警工作性質和任務相比更為特殊,使民警及家屬在精神和心理上要承受著巨大壓力,很容易產生調離崗位的情況,造成人才隊伍的流失。所以,希望借助這次課題研究,探索公安機關人事部門在當前形勢下,如何發揮職能作用,留住人才、穩定隊伍,推動公安機關的管理和改革創新。

                     參考文獻

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                    地方政府治理能力現代化問題研究

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